根据劳动合同法第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付赔偿金。近来，越来越多工作年限短、工资标准高的“高知”劳动者出于利益驱动或诉讼技巧考虑，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，选择要求与用人单位继续履行劳动合同。其返岗工作并非本意，目的在于获取后续工资。然而并非所有劳动合同都具备继续履行的客观条件，在司法实践中，对于劳动合同存在确实无法继续履行情况的，劳动者要求继续履行劳动合同也不会得到支持。

    依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条规定用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。依据上述规定，在劳动者要求继续履行劳动合同的劳动争议案件中法院需对劳动合同是否具备继续履行条件进行审查。

    在司法实践中，劳动合同确实无法继续履行主要有以下几种情形：（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形；（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性或者**性（如总经理、财务负责人等），且劳动者的原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（五）劳动者已入职新单位的；（六）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者发出复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。在法院确认劳动合同无法继续履行的情况下，劳动者仍旧可以就违法解除劳动合同赔偿金另行主张权利。

    需要指出的是，虽然劳动者有权要求继续履行劳动合同，然而继续履行劳动合同是否可实际执行受多方面因素影响，包括用人单位是否可提供劳动条件、劳动者是否可接受用人单位用工管理，用人单位与劳动者就工作地点、工作岗位是否可协商一致，乃至用人单位与劳动者之间的信任程度、矛盾激化程度等。上述任何一个因素均可导致继续履行劳动合同无法实现，极易导致用人单位与劳动者再次产生纠纷。

    还有的劳动者为实现诉讼目的，在“一裁两审”长达一年或两年的维权阶段处于“待业”状态，以保证劳动合同处于可继续履行的客观状态。其名义上可在另案中主张后续工资待遇，实际上丧失了较佳就业时机，浪费了宝贵的时间成本，反而影响了长期的职业规划。